A retenção de talentos é uma preocupação estratégica para empresas em crescimento. Mas no setor de tecnologia, especialmente nas áreas de TI e cibersegurança, essa preocupação se tornou uma urgência de negócios.

Com a alta demanda por profissionais qualificados, a globalização do trabalho remoto e o avanço acelerado da digitalização, segurar bons profissionais é tão difícil quanto contratá-los. E mais: muitas vezes, o maior risco de perder alguém não vem do concorrente direto, mas de uma empresa internacional, de uma startup promissora ou até de um movimento de carreira pessoal para fora do setor.

Um estudo da rotatividade dos servidores da tecnologia da informação e comunicação, feito pelo Poder Judiciário do Estado do Acre, revelou que a taxa média de rotatividade de profissionais de TI é de 13%, podendo chegar a 20% em alguns setores. Já um estudo da McKinsey revelou que aproximadamente um terço da força de trabalho brasileira considera deixar seus empregos nos próximos 3 a 6 meses. As principais razões citadas incluem a ausência de oportunidades de desenvolvimento na carreira e remuneração inadequada. Além disso, fatores como líderes não inspiradores, falta de trabalho significativo e flexibilidade no ambiente de trabalho também foram mencionados como motivos para a intenção de mudança.

Diante desse cenário, é preciso ir além do óbvio. A pergunta não é mais “como evitar que meu time saia?”, mas “o que faz com que eles queiram ficar, mesmo quando outras ofertas parecem mais tentadoras?”

Dinheiro atrai, mas não segura

É claro que uma remuneração justa e compatível com o mercado é o primeiro passo para reter talentos. No entanto, usar aumento salarial como única ferramenta de retenção é uma armadilha perigosa. Além de não resolver a causa real da insatisfação, cria um ciclo inflacionado e insustentável.

Segundo o relatório “State of the Global Workplace 2023” da Gallup, 59% dos trabalhadores estão “desengajados silenciosamente”, ou seja, presentes fisicamente, mas desconectados emocionalmente de suas funções. Além disso, 51% dos empregados estão procurando ou atentos a novas oportunidades de emprego.

Para mudar esse cenário, é preciso que o funcionário:

• Se sinta valorizado pela liderança
• Tenha autonomia para decidir e inovar
• Veja propósito no que se faz
• Acredite que há espaço real de crescimento
  

Ou seja: retenção não se compra. Ela se constrói.

O papel da liderança no combate à fuga silenciosa

Um dos erros mais comuns é esperar que a área de RH resolva sozinha os desafios de retenção. A verdade é que o maior fator de permanência de um colaborador é a liderança direta.

Os líderes que oferecem feedbacks frequentes, oportunidades de aprendizado e reconhecem o valor individual da equipe reduzem a intenção de saída dos profissionais.

Para o setor de TI e Cyber, isso é ainda mais sensível. Profissionais técnicos valorizam:

• Liderança que entende do negócio e do impacto da tecnologia
• Espaço para inovação sem burocracia
• Ambiente que equilibra performance com bem-estar
• Times com desafios reais e objetivos claros
  

Empresas que colocam esses elementos no centro da cultura criam times mais leais, engajados e produtivos — mesmo com o mercado batendo à porta.

Aprendizado contínuo como pilar estratégico

A escassez de talentos também é reflexo de um outro problema: a defasagem de conhecimento frente à velocidade da inovação.

Ao invés de apenas competir por profissionais prontos no mercado, empresas inteligentes estão investindo em formar e reter seus talentos internamente.

Algumas ações de alto impacto:

• Criação de academias internas de tecnologia e segurança
• Programas de mentoria técnica e liderança
• Planos de carreira visíveis e possíveis (não apenas no PowerPoint)
• Investimento em certificações, eventos e conferências
  

Profissionais de tecnologia não querem parar no tempo. E se a empresa não oferece evolução, outra vai oferecer.

Cultura de flexibilidade e autonomia

Outra chave para reter talentos — especialmente entre as gerações mais novas — é oferecer flexibilidade real, e não apenas o home office.

Flexibilidade aqui significa:

• Trabalhar com autonomia e responsabilidade, com base em entregas e não apenas presença
• Horários adaptáveis às realidades individuais
• Estímulo ao equilíbrio entre vida profissional e pessoal
• Cultura de confiança e transparência
  

O relatório “Future Forum Pulse Winter Snapshot” destaca que políticas de trabalho flexíveis são citadas como o principal fator que melhorou a cultura da empresa nos últimos dois anos. Além disso, funcionários insatisfeitos com seu nível de flexibilidade no trabalho têm 43% mais chances de relatar burnout em comparação com aqueles satisfeitos com a flexibilidade oferecida.

Isso reforça que a retenção não está em controlar mais. Está em confiar mais.

Reforçar propósito, impacto e pertencimento

Mais do que nunca, profissionais querem trabalhar em empresas que têm clareza do “porquê” e do “para quem” fazem o que fazem.

No setor de cibersegurança, por exemplo, proteger dados e sistemas não é só uma tarefa técnica. É defender empresas, preservar vidas, garantir a privacidade e sustentar a confiança digital da sociedade.

As empresas que conseguem traduzir esse impacto em narrativas internas e externas, e mostrar ao colaborador o valor de seu trabalho no todo, criam vínculos muito mais fortes.

Além disso, iniciativas de inclusão, diversidade e escuta ativa reforçam o senso de pertencimento — um dos principais fatores de retenção entre profissionais das gerações mais jovens, segundo estudo da Deloitte.

Estratégias práticas que têm funcionado

Empresas que estão conseguindo reter talentos mesmo em mercados ultra competitivos adotam práticas como:

• 1:1 regulares com gestores e plano de desenvolvimento individual real (PDI vivo)
• Rotinas de reconhecimento frequente, não apenas em grandes marcos
• Cultura de feedback horizontal, entre pares
• Programas de mobilidade interna, permitindo que talentos migrem entre áreas, times ou projetos
• Clareza sobre equity, bônus e metas de longo prazo — incentivo que mostra visão de futuro

E o mais importante: envolvem o time na construção dessas iniciativas, ouvindo o que funciona, o que incomoda e onde podem melhorar. O líder, além de todo o processo de retenção, tem que zelar e buscar alta performance do time sempre, que é feita basicamente de motivação (desejo e comprometimento) e habilidade (aptidão, treinamento e recursos).